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培训机构的薪酬考核机制

一:概念简述

  关键绩效指标(KPIKey Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

    KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。

    KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

 


    KPAKey Process Area)意为关键过程领域,这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时,这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal),并且指明了一组相关联的关键实践(Key Practices)。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果。

    KRAKey ResultAreas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。

 

二:考核指标并非越多越好

 考核指标,就是员工的努力方向,如果事无巨细,从上班着装,下班打卡,员工价值观,退费人数,家长满意度打分,老带新推荐,工龄年限等很多个指标,这些看上去很完美的设计,对员工的每一项细节进行了考核。但结果是,员工的努力方向多了,就不明白到底哪个是重要的,努力的重点到底是什么。

 

三:管理人员和授课人员分开考核

 管理人员和授课人员定义的考核指标侧重点要按两条线划分,指标可以交叉,但要有各自的侧重点。

 不能因为授课人员在管理上做的好,就给授课人员涨管理工资,授课人员的工作重心是授课,可以适当体现,但不是重点。

 

四:把不能量化的指标进行量化,完善努力方向

  大家都评价某个老师教学非常棒,实际听他讲的课也的确如此。“这个老师讲课授课非常好”,这个指标是不能量化的,不能量化的指标无法作为考核依据。

  量化后的指标:满班率,续班率,退费率,试听转化率,老师级别工资,单次课学生数。这些量化的指标同样可以表达这个老师的教学水平如何。这些指标中,有长期指标,是按学期发放的,也有短期指标,是按每次课课时费计算的。


五:部门考核和个人考核都要有

 合理制定出校区指标、部门指标和个人指标,使得团队合作和个人努力都要有。形成团结、高效的工作团队。个人的收益需要团队的配合,团队的收益需要个人的努力。

 

六:总结

 教育培训机构入行门槛低,竞争激烈,培训机构的竞争是管理的竞争,不管机构的大小,都会涉及到管理,而如何制定适合自己的薪酬考核机制至关重要。

  也许普通培训机构还达不到更高的薪酬和上涨的课时薪酬,但这并不影响我们努力追赶,而增尼智教育培训ERP系统,在您追赶的路上,给您增加助力,陪你一起努力。

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